Pengembangan Asesment Center BKP2D Provinsi Riau

                    Advertorial Rabu 28/09/2016 12:45:34                                 Dilihat: 267

RIAU, RIAUPUBLIK.Com-- Dalam rangka mendukung pembentukan Assessment Center Provinsi Riau, Pemerintah Provinsi Riau menyelenggarakan Diklat Assessor SDM Aparatur bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah disaring melalui Seleksi Assessor Provinsi Riau. Sebanyak 66 (enam puluh enam) Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Provinsi Riau telah mendaftar untuk mengikuti seleksi jabatan fungsional Assessor. Namun pada saat seleksi peserta yang ikut berjumlah 51 (lima puluh satu) orang.

 

Seleksi difasilitasi oleh Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian BKN ditargetkan untuk memperoleh 15 (lima belas) calon peserta Diklat Assessor SDM Aparatur. Namun hasil seleksi hanya merekomendasikan 14 (empat belas) peserta untuk mengikuti Diklat Assessor SDM Aparatur. Proses Seleksi Assessor tersebut bertujuan untuk mendapat Aparatur Sipil yang benar-benar memenuhi kompetensi sebagai Fungsional Assessor.

 

Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi (BKP2D) Riau Asrizal menejlaskan, Pelatihan dan Peningkatan Kapasitas Assessor bagi 14 (empat belas) orang yang telah lulus Seleksi Assessor tersebut berlangsung selama hampir 3 (tiga) minggu dengan narasumber yang berasal dari Badan Kepegawaian Negara.

 

Dia menjelaskan, Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan Instrumen utama yang  mempunyai peran penting dalam menjalankan fungsi organisasi Pemerintah. Terlebih lagi di era kompetisi global saat ini, bahwa kompetensi aparatur yang mengawaki organisasi akan menjadi daya pembeda utama dari organisasi yang berhasil dan yang gagal. Oleh sebab itu perlu dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi para punggawa pemerintah agar memiliki Kompetensi, kecakapan, keterampilan, dan keahlian yang pada akhirnya tercipta profesionalisme yang diperlukan untuk menangkal berbagai ancaman, hambatan dan tantangan yang dihadapi pada saat ini dan di masa yang akan datang.

 

Keharusan menyiapkan diri untuk menghadapi segala tantangan termasuk menjadi kewajiban instansi-instansi pemerintah dengan segenap aparatur yang ada di dalamnya. Menyadari keadaan ini, berbagai upaya perbaikan sistem kepegawaian telah dilakukan antara lain dengan dilahirkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Undang–Undang tersebut menekankan pentingnya pembinaan Aparatur Sipil Negara yang lebih mengarah kepada peningkatan Kompetensi dan Prestasi .

 

Salah satu kunci utama kesuksesan dalam pengelolaan Aparatur Pemerintah berada di tangan pimpinan yang akan mengendalikan lingkungan kerja meraka guna mencapai visi dan misi organisasi. Oleh karena itu pemilihan para pemimpin dalam suatu organisasi perlu dilakukan secara cermat.

 

Kondisi yang terjadi saat ini, dalam penentuan calon pejabat yang akan menduduki jabatan struktural, terutama pada tingkatan jabatan administrator (Pejabat Struktural Eselon III) dan Jabatan pengawas (Pejabat Struktural Eselon IV) lebih dititikberatkan pada aspek persyaratan administrasi dan selera subjektif pimpinan. Berbagai perangkat atau instrumen penilaian pegawai seperti SKP, Tim Penilai Akhir (TPA), Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) dipandang kurang mencerminkan prestasi dan mengukur potensi pegawai yang sesungguhnya, sehingga hasilnya sering kali kurang akurat untuk dipergunakan sebagai bahan pertimbangan baik untuk promosi, rotasi serta pendidikan dan pelatihan.

 

Dengan telah tersusunnya suatu standar kompetensi jabatan struktural, maka dapat dilakukan penilaian yang lebih objektif terhadap calon-calon pemegang jabatan struktural. Adapun salah satu metode yang dapat digunakan dalam penilaian kompetensi tersebut antara lain dengan “Assessment Center ” sehingga hasilnya dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Baperjakat dan TPA dalam mengukur kemampuan dari pejabat pemerintah sesuai dengan Kompetensi, kecakapan, keterampilan, dan keahlian.

 

Karakteristik dan Manfaat Assessment Center                                       

 

Assessment center pertama kali berkembang di lingkup militer Jerman pada masa perang dunia II, dan bertujuan untuk memilih para calon perwira unggulan yang akan maju ke medan laga. Metode tersebut kemudian diaplikasikan oleh Inggris dalam bentuknya sebagai “War Office Selection Board” dan mulai digunakan oleh Amerika dalam kegiatan seleksi para agen untuk “Office of Strategic Services” sebelum kemudian diadopsi oleh American Telephone and Telegraph dalam kegiatan bisnis lazimnya.

 

Assessment center merupakan sekumpulan prediksi yang digunakan untuk meramalkan keberhasilan pegawai terutama yang ditujukan untuk mereka yang akan duduk dalam jabatan-jabatan tinggi/strategis. Assessment center merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian, dan kemampuan atau knowledge, skills, and ability (KSA) dengan menggunakan beberapa instrumen. Tingkat KSA seseorang akan terpolakan dalam suatu tingkah laku yang didemonstrasikan  pada saat pelamar  menyelesaikan tes kemampuannya.

 

Dalam kaitan ini sistem tes didesain yaitu peserta tes diberi beberapa kesempatan untuk mendemonstrasikan suatu perilaku tertentu untuk dievaluasi. Evaluasi perilaku yang diamati ini dilakukan oleh beberapa assessor (penilai) yang telah terlatih untuk melakukan pengamatan dan pencatatan perilaku yang dievaluasi. Atas dasar informasi tersebut, selanjutnya tim assessor mendiskusikannya sehingga terdapat suatu konsensus hasil penilaian untuk masing-masing yang dinilai”.     

 

Dalam satu pekerjaan terdapat beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang aparatur sesuai dengan level dari pekerjaan tersebut. Semakin kompleks suatu pekerjaan maka persyaratan yang dibutuhkan juga semakin banyak Untuk pekerjaan yang simple, misalnya sebagai staf administrasi mungkin hanya diperlukan sedikit persyaratan, sedangkan untuk pekerjaan profesional dan tingkat pimpinan dibutuhkan lebih banyak Persyaratandimensi.

 

Seorang assesor harus mengetahui secara pasti profil suatu pekerjaan akan memberikan landasan atau dasar kepada kita dalam menyeleksi atau mengembangkan profil pekerjaan yang sesuai. Job profil harus menjadi dasar sehingga memudahkan kita untuk mencari candidate profile yang cocok dengan pekerjaan tersebut. Inilah yang kemudian kita nilai (assess). dalam assessment center ini simulasi-simulasi tersebut harus ada.

 

"Kegunaan simulasi tersebut adalah untuk memberikan kepada assessor (penilai) untuk mengamati perilaku kandidat yang berkaitan dengan dimensi-dimensi suatu pekerjaan yang dinilai. Assessor harus menggunakan sebuah prosedur yang sistematis untuk mengamati dan mencatat perilaku yang spesifik yang dilakukan peserta di setiap latihan," jelasnya.

 

Tenaga assesor bisa dilaksanakan oleh asssor dari internal organisasi, kelebihan dalam menggunakan assessor orang dari dalam organisasi adalah pada efisiensi biaya, apalagi kalau jumlah kandidat yang akan dinilai cukup banyak. Namun karena penilainya orang dalam, kelemahannya adalah pada masalah obyektivitasnya. Hal ini dikarenakan mungkin saja pengamatan penilai terhadap kinerja kerja sehari-hari kandidat akan sedikit banyak mempengaruhi penilaiannya. Dalam hal ini penilaian jarak jauh yang dilakukan oleh pihak ketiga (konsultan) akan lebih mendekati obyektivitas.

 

Assessment center digunakan untuk keperluan seleksi dan pengembangan karier, penekanannya terutama ditujukan untuk mengidentifikasi perilaku calon yang ditunjukkan pada saat tes dilakukan dan mencocokkannya dengan perilaku yang diperlukan dengan pekerjaan/jabatan yang akan diisi. Sedangkan dalam pengembangan karier, fokus assessment center adalah terutama untuk mengidentifikasi pegawai yang perilakunya dianggap sesuai dengan kebutuhan susuatu jabatan. Bagi calon yang memperlihatkan kelemahan sesuai dengan jabatan yang diperlukan selanjutnya dapat menjadi bahan masukkan untuk penyusunan kebutuhan.

 

Assessment center dikatakan sebagai alat yang memiliki daya prediksi yang cukup valid untuk memastikan investasi organisasi di bidang pengembangan dan penempatan SDM. Beberapa keuntungan/manfaat bagi pengembangan individu diantaranya yaitu : Dapat bekerja pada tempat yang sesuai dengan kompetensinya, mengoptimalkan potensi diri, dan mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan feedback yang diterimanya.

 

Sedangkan keuntungan bagi pengembangan individu, antara lain meliputi: mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan, mengembangkan potensi aparaturnya secara terus menerus sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik, memperoleh kriteria jabatan tertentu, dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan pengembangan, mengidentifikasi kebutuhan pengembangan manajerial skill, dan menyusun strategi dan tindakan pengembangan yang tepat.

 

Secara umum assessment center diartikan sebagai suatu metode untuk memprediksi perilaku melalui simulasi yang dapat mengukur kemampuan seseorang dalam menangani tanggung jawab di masa mendatang. Dengan demikian secara praktis,  Assessment center  yang merupakan multiple method process, dapat dipahami sebagai proses penilaian yang didesain secara khusus untu meminimalkan  adanya penyimpangan sehingga Assessmen mempunyai kesempatan yang setara untuk menunjukkan potensinya melalui evaluasi yang standar.

 

Metode assessment center diharapkan secara optimal dapat digunakan untuk penelusuran potensi dan minat para aparatur yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan dan sesuai dengan kehendak Undang-Undang Nomor 5 Tahun Aparatur Sipil Negara, pasal 72 ayat (3)  yang menyatakan:” Setiap PNS yang memenuhi Syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi, yang dillakukan oleh Pejabat pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan Tim penilai Kinerja PNS pada Instansi Pemerintah.

 

Promosi PNS sendiri dilakukan berdasarkan perbandingan objektif aantara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oelh jabatan ,penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan,kerjasama, kreatifitas, dan pertimbangan dari Tim Penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah tanpa membedakan jender, suku, agama, ras dan golongan.

 

"Dan pada akhirnya Assesmen Center  akan memberikan warna baru dalam kompetisi karir Birokrat Pemerintah, dan mempunyai keuntungan lebih dan  manpaat positif dalam mewujudkan cita cita dan tujuan organisasi pemerintah, dan kedepannya diharapkan pelaksaanaan assessmen tidak hanya diperuntukkan dalam menentukan jabatan strategis pimpinan tinggi, akan tetapi bisa dijadikan sarana dalam menentukan proses seleksi pada Jabatan lainya dalam Organisasi Pemerintah," pungkasnya.